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Acúmulo de Função

Acúmulo de função é o que acontece quando um funcionário soma mais atividades e responsabilidades do que aquelas que competem ao seu cargo, é também o excesso que não consta em contrato de trabalho firmado.


Atualmente tornou-se umas das coisas mais naturais no dia a dia empresarial a figura do empregado (colaborador) que está apto a exercer várias funções na empresa.


Para alguns empregadores, ter mais de uma função no trabalho está longe de ser um problema, pelo contrário, diminui gastos. Porém, em algumas situações, o acúmulo de diferentes funções pode trazer transtornos.


Nesta matéria, trataremos sobre acúmulo de função.


Contudo, antes de definirmos o que é acúmulo de função, precisamos definir o que é função.


A doutrina define função como sendo o conjunto de direitos, deveres e atribuições que uma pessoa possui ao exercer uma atividade profissional específica.


A função pode ser estabelecida na convenção coletiva de trabalho, no contrato de trabalho ou nas limitações impostas por um determinado diploma de curso técnico ou ensino superior. Esses deveres e atribuições, tanto do empregado quanto do empregador, se estabelecem no momento da contratação.


Não existe uma lei específica que aborda o tema acúmulo de função, porém, o art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.


Depreende-se, do anteriormente citado exposto que, a pactuação de um contrato de trabalho é de livre iniciativa das partes envolvidas no que se refere ao objeto da prestação de serviços, bem como da estipulação da remuneração a ser paga como contraprestação dos referidos serviços


ACÚMULO DE FUNÇÃO X DESVIO DE FUNÇÃO: QUAL A DIFERENÇA?


Esses são termos e conceitos distintos que, embora possam parecer a mesma coisa, na realidade não são.


Enquanto o acúmulo de função é descrito como atividades extras que não estão previstas no contrato de trabalho formal, o desvio de função acontece quando o funcionário passa a exercer uma atividade diferente daquela original para a qual foi contratado, ou seja, o acúmulo de função é a realização da função para a qual a pessoa foi contratada, e mais outras, que não estavam acordadas.


Já o desvio de função acontece quando o profissional, em vez de exercer a função para a qual foi contratado, exerce outra, totalmente diferente e geralmente com mais responsabilidades, mas sem receber por isso.


Outra diferença importante entre esses conceitos é que o desvio de função não possibilita um novo enquadramento de atividades de um profissional, enquanto o acúmulo sim. Ainda que acúmulo e desvio de função sejam práticas com características diferentes, ambas necessitam do pagamento da diferença salarial ao funcionário.


Por isso, é importante que o setor de RH, gestores e executivos da empresa estejam atentos para que impactos negativos nas rotinas de trabalho não aconteçam, assim como processos trabalhistas.


ACÚMULO DE FUNÇÃO


O acúmulo de função ocorre quando um empregado recebe a missão de efetuar mais funções do que aquelas registradas em seu contrato. Contudo, para que seja caracterizado como acúmulo de função é necessário que essa atribuição de muitas funções seja habitual, ou seja, que ocorra com frequência. A habitualidade é um dos fatores levados em conta na hora de determinar o desgaste físico ou emocional que a situação possa ter causado, por exemplo. Assim, um funcionário que, eventualmente, é chamado a assumir uma função diversa da sua não enfrenta uma situação de acúmulo de função.


Como tratado anteriormente, não há previsão expressa na legislação que trate sobre o tema. Todavia, a Justiça do Trabalho tem se manifestado, por meio de jurisprudências alguns entendimentos sobre o assunto. Esses entendimentos são firmados em interpretações das diretrizes presentes na CLT, os quais podemos destacar:


  • a) só ocorre acúmulo de função quando as atividades extras são de natureza muito distinta das funções estabelecidas em contrato; e

  • b) que o exercício dessas novas atribuições é exigido de maneira habitual, não eventual.


REAJUSTAMENTO SALARIAL


Nos termos do art. 444 da CLT, citado anteriormente, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.


Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.


Os dispositivos legais acima transcritos demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.


Constata-se, pela combinação dos dispositivos legais mencionados, que o empregador e o empregado poderão livremente pactuar a alteração do contrato de trabalho.


Observa-se que para cada atribuição dada ao colaborador, a doutrina entende que deve haver uma contraprestação financeira correspondente. Além disso, tanto as atividades que o colaborador exerce quanto o salário que recebe devem constar no contrato de trabalho. Assim, se as atribuições aumentam, pressupõe que o salário deverá aumentar também. Por isso, orientamos que ocorrendo um acúmulo de função deve haver aumento de salário correspondente.


Não existe uma previsão legal específica que defina o percentual de aumento salarial para acúmulo de função.


Alguns documentos coletivos da categoria podem estabelecer esse percentual de reajuste e, portanto, o sindicato deve ser consultado.


RESCISÃO INDIRETA


Dessa forma, considerado o caso como acúmulo de função, o empregado tem dois direitos essenciais. O primeiro deles é o de poder sair do emprego sem perder direitos, como o pagamento integral das verbas rescisórias. Isso só é possível graças à rescisão indireta. Outro direito é do pedido de acréscimo salarial, que será calculado de acordo com o caso concreto. No entanto, para que se dê o acréscimo, será necessário comprovar que as funções adicionais exijam maior especialização e são de maior complexidade, e por isso, justificam a diferença no salário.


A rescisão indireta é o fim do contrato de trabalho que ocorre em razão de uma falta grave praticada pelo empregador. No entanto, é necessário ter em mente que essa possibilidade depende da análise do caso concreto, pois o art. 483 da CLT define quais são as hipóteses em que a rescisão indireta se aplica.


Quando ocorre a rescisão indireta, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias, como se a demissão fosse sem justa causa. Assim, a empresa deverá indenizá-lo com as diferenças salariais devidas e ainda lhe pagar todas as verbas rescisórias, tais como férias proporcionais, FGTS, multa de 40%, 13º salário proporcional, horas extras, entre outras. Lembrando que o aumento de salário definido na Justiça do Trabalho será aplicado também a essas verbas.


JUSTIÇA DO TRABALHO - PROVAS


Quando o assunto é acúmulo de função, deve-se avaliar cada caso com muito cuidado, pois não há regras taxativas. Por exemplo, quando o empregador exige uma atividade sem especificidade no contrato de trabalho, mas que faça parte da natureza do cargo em que o empregado ocupa, essa situação não se caracteriza como desvio ou acúmulo de função.


Porém, quando o empregador demite um empregado, e as funções destes acabam sendo repassadas a outro, que exerce, ao mesmo tempo, suas funções originais e as do empregado demitido. Nesse exemplo, o acúmulo pode ocorrer se o empregado passa a exercer outra função com maior responsabilidade e, sua remuneração, permanece com os inalterada.


Assim, caso o empregado se sinta prejudicado poderá ingressar com Reclamação Trabalhista e, caberá ao Poder Judiciário decidir sobre a questão.


Existem diversas formas de se comprovar o acúmulo de função. A mais comum delas é por meio de provas documentais.


O registro de emails, entre empregado e empregador, no qual se evidencia a exigência de atividades diferentes daquelas foi contratado é um exemplo de prova.


Mas o ideal é que se possa contar com testemunhas que tenham vivenciado rotina do trabalhador.


Salientamos desde já que é o empregado que precisa provar o acúmulo de função, ou seja, em uma ação judicial, cabe ao funcionário comprovar que exerceu a função distinta daquela para a qual lhe contrataram. Para isso, recomenda-se a orientação de um profissional de Direito Trabalhista para analisar a situação. Além disso, deve-se demonstrar o acúmulo de função de forma efetiva, com a existência de violação do pacto entre empregador e empregado. Pois, a falta de prova levará ao entendimento de que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço que foi compatível com sua condição pessoal.

Fonte: Cenofisco


 

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